Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

6. Как правильно завершить собеседование

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки>
  • надежность>
  • достоверность>
  • прогнозируемость>
  • комплексность>
  • понятность формулировок>
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

При организации процесса отбора также немаловажно учитывать, что любой претендент на работу прежде всего объективно заинтересован в передаче лишь позитивной информации о своих профессиональных и личностных качествах. В современных отечественных условиях это касается не только сведений, предоставляемых в устной форме, но и документированной информации.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Законодательство о защите информации и доступе к персональным данным может затруднить самостоятельный доступ работодателя к сведениям о лице, в связи с чем практикуется анализ тех документов, которые предоставляет сам претендент.

Некачественный подбор персонала на предприятии может привести к экономическим убыткам, в связи с чем этот вопрос ставится на личный контроль руководителя. Целью первичного этапа является выявление особенностей самопредставления, поведения, внешности соискателя, получение информации о жизненном пути и уровне подготовки.

Выводы о несоответствии соискателя требованиям, предъявляемым к сотрудникам, оформляются в форме служебной записки на имя руководителя. Документ этот носит характер внутренней переписки и не выдается аутсайдеру.

Кадры до сих пор решают все, но подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и подходящих организации по духу, непросто. В условиях «борьбы за таланты» подбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Прием на работу хорошего сотрудника – это взаимовыгодное соглашение между двумя заинтересованными сторонами.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору кадров. Например, когда ставится задача массового подбора персонала для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение.

Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта.

Задайте уточняющие вопросы, такие как: «Какими именно страховыми спорами вы занимались? Как окончились дела?». Конечно, делать это надо аккуратно — никто не любит, когда его допрашивают.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Ведь человек может попросту договориться с определенными людьми, которые бы отозвались о нем исключительно положительно. Поэтому лучше будет позвонить и людям, на которых указал соискатель, и другим людям из организаций, где он работал.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.

Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:

  • уровень и профиль образования;
  • навыки и умения;
  • опыт работы в данной сфере;
  • личностные качества.

Также не исключена возможность привлечения к этому сторонних компаний, которые специализируются в таких вопросах.

уровень и профиль образования;.

Проверка кандидата при приеме на работу: основные этапы процесса и эффективные методы

Проверка кандидатов при приеме на работу помогает принять взвешенное решение. В некоторых случаях она должна быть чуть более тщательной по сравнению со стандартной практикой компании. Это обусловлено высокой ответственностью должности. Например, тщательней проверяют в том случае, если нанимают руководителя или человека, который будет отвечать за материально-технические ценности компании или же информационные ресурсы и закупки.

Зачем проверять соискателей?

Минимальная поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу обязательна для того, чтобы впоследствии не было проблем с законом из-за новых сотрудников, а также чтобы:

  • убедиться в достаточной квалификации для занимаемой должности;
  • проверить профессиональные качества и умения на соответствие должности и возможность гармоничного вливания в рабочий коллектив;
  • обезопасить компанию от найма мошенников, недобросовестных работников и т.п.;
  • не допустить возможности утечки важной информации, которая является коммерческой тайной или ноу-хау.

Кто выполняет проверку соискателей при найме?

В каждой компании есть своя утвержденная процедура проверки кандидатов при приеме на работу, которая зависит от размеров компании и наличии в штате необходимых специалистов. Правильно, если этим занимаются сразу два подразделения:

  • Отдел HR – размещают информацию об открытой вакансии, затем собирают отклики от кандидатов и первичную информацию о них, проводят собеседования, оценивают профессиональные качества, передают данные в отдел безопасности, формируют досье на каждого соискателя и передают информацию непосредственному руководителю, который принимает окончательное решение о найме.
  • Служба безопасности – занимается проверкой достоверности предоставленных соискателем данных, оценивает благонадежность кандидата, составляет психологический портрет. Это может быть как полноценное подразделение, так и один сотрудник. Если этого подразделения в компании нет, тогда весь процесс подбора персонала ложится на рекрутера. Если такого сотрудника тоже нет, нанимает новых людей руководитель самостоятельно.

Этапы проверки кандидатов на должность

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу зависит от внутреннего регламента компании, а также наличия отдела безопасности и рекрутера в штате. Насколько глубоко и тщательно следует проверять человека зависит от должности, на которую он претендует, то есть чем больше ответственности будет у нового сотрудника в компании, тем тщательней необходимо его проверить перед принятием решения. Это обусловлено тем, что денежные и репутационные потери из-за неправильного управления предприятием гораздо выше, чем, к примеру, из-за потери одного клиента по причине недостаточной компетенции продавца-консультанта в магазине.

В некоторых случаях проверка кандидата на работу службой безопасности не заканчивается даже после его приема. Она может продолжаться во время стажировки, когда для получения полного портрета человека фиксируют все его рабочие решения, наблюдают за поведением: соблюдением рабочего распорядка, реакцией на различные события в компании. Таким образом, иногда это занимает до 4-5 месяцев.

Многие международные компании при поиске новых сотрудников 4-7 месяцев проверяют их до приема на работу, чтобы обезопасить бизнес от возможной ошибки. Алгоритм, который они используют, разрабатывался годами и действительно помогает правильно выбрать подходящего человека. Однако столь долгий срок неприемлем для закрытия вакансии в небольшой или средней по размеру компании. К счастью, есть способ ускорить процесс без ущерба для качества отбора – использовать детектор лжи.

Можно выделить следующие этапы проверки кандидатов при приеме на работу, которые есть практически во всех крупных компаниях Украины:

  1. Создание описания вакансии для понимания того, кто именно нужен в компании в конкретный момент ее развития.
  2. Размещение вакансии на различных ресурсах.
  3. Прием резюме от соискателей, заполнение стандартизированной анкеты на определенную должность.
  4. Отбор подходящих кандидатов и приглашение на собеседование. Возможно небольшое телефонное интервью.
  5. Собеседование с рекрутером. В некоторых случаях дополнительно приглашают специалиста, который разбирается в той отрасли, где необходим новый человек для оценки, так называемое техническое интервью.
  6. Тестирование на профессиональную пригодность, интеллектуальные способности и личностные качества.
  7. Проверка подлинности предоставленных документов.
  8. Запрос дополнительных сведений у кандидата или с прошлых мест работы.
  9. Запрос о наличии судимостей, учета в психдиспансере или нарколечебнице.
  10. Тестирование на детекторе лжи, которое помогает проверить все полученные данные и не тратить время на 7, 8 и 9 пункт из этого списка.
  11. Анализ полученных сведений.
  12. Собеседование с руководителем, который принимает окончательное решение о найме.
  13. Предложение работы кандидату. На этом этапе соискатель может отказаться от замещения вакансии и тогда рекрутеру необходимо снова провести работу для поиска нового человека.
Читайте также:  Критерии при оформлении решения суда по гражданскому делу

С каждым новым этапом количество подходящих кандидатов уменьшается. К 7-8 пункту остается совсем немного соискателей, которых проверяют более тщательно.

Методы проверки кандидатов на должность

Для проверки соискателей эффективно используют следующие методы:

  • Для проверки профессиональной компетенции применяют интервьюирование с рекрутером в тандеме со специалистом, который разбирается в вопросе, или тестирование для проверки проф.знаний. Также на этом этапе информативным станет интервью по компетенциям, которое поможет понять как кандидат будет вести себя в определенных ситуациях и насколько это подходит компании.
  • Визуальная оценка предоставленных документов может быть дополнена запросами в соответствующие структуры об их подлинности.
  • Собрать сведения с предыдущих мест работы можно запросив у кандидата характеристики или контактные данные его непосредственных руководителей. Впоследствии необходимо созвониться с ними или встретиться лично, чтобы задать уточняющие вопросы. В некоторых случаях дополнительно стоит переговорить с коллегами.
  • Для прояснения информации о судимости и учете в психдиспансере или наркологии следует подать заявки в соответствующие структуры.

Чтобы проверить не только правдивость предоставленных сведений и собранных фактов, но и его background, текущие намерения кандидата, используют полиграф. Но согласно со ст.28 Конституции Украины соискатель вправе отказаться проходить тестирование на полиграфе. Информацию об отказе в этом случае прикладывают к резюме.

Перед тем, как проверить сотрудника при приеме на работу, возьмите у него письменное согласие на использование и обработку персональных данных.

Типы проверки соискателей перед приемом на работу

В зависимости от вакансии, на которую ищут сотрудника, можно выделить следующие типы проверки, которые зависят от объема ответственности и доступа к ресурсам компании:

  1. Поверхностный: проводится собеседование, в некоторых случаях с тестированием, проверяется подлинность паспорта. Такой проверки недостаточно для тех сотрудников, которые будут иметь доступ к материально-техническим ценностям или к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т.п.
  2. Средний: дополнительно проверяют подлинность предоставленных документов о высшем образовании, рекомендации с предыдущего места работы, проводится тестирование на профессиональную пригодность и личностные качества. Это не гарантирует того, что новый сотрудник справится со своими обязанностями, но позволяет отсеять заведомо неподходящих кандидатов или тех, кто предоставил недостоверные сведения рекрутеру.
  3. Глубокий: о кандидате собирают максимальное количество дополнительных сведений, проверяют характеристики или отзывы от бывших руководителей с нескольких последних мест трудоустройства, делают запрос о наличии судимостей, в некоторых случаях дополнительно проверяют на детекторе лжи, что существенно ускоряет процедуру.

Анализ и перепроверка собранной информации

После проведения проверки сотрудник службы безопасности передает все результаты с рекомендациями и заключениями в отдел HR, включая заключение по итогам проверки на полиграфе. Благодаря использованию детектора лжи зачастую удается пропустить многие этапы проверки кандидатов при приеме на работу без ущерба качеству собираемой информации. Зачастую полиграф дает даже больше данных о кандидате, что позволяет принять решение о найме нового сотрудника, обладая максимальным количеством необходимых сведений.

HR-SECURITY аудио ПОДКАСТ. Детектор лжи в бизнесе

Руководитель компании «Кадровая безопасность» Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применятьрассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога. Вы узнаете, что входит в проверку на полиграфе, какие данные и какая информация содержится в заключении, какова их ценность, и как анализировать выявленные риски. И найдете ответ на вопрос: Как тестирование на детекторе лжи поможет сделать Ваш бизнес эффективнее и прибыльнее?
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Это обусловлено тем, что денежные и репутационные потери из-за неправильного управления предприятием гораздо выше, чем, к примеру, из-за потери одного клиента по причине недостаточной компетенции продавца-консультанта в магазине.

Стандартные методы оценки персонала в рекрутменте

К основным методам оценки персонала при его подборе относятся:

Ассесмент-центр – комплексный метод оценки, который является одним из самых точных и достоверных, но и самым затратным инструментом оценки профессиональных и личностных качеств. Часто применяется, как метод оценки специалистов и руководителей высшего звена. Центром оценки также пользуются многие крупные организации при подборе молодых специалистов.

Об ограничениях использования компетенций в оценке персонала

В самом начале проводится подробная разработка модели компетенций, которая создается непосредственно под каждую должность. Как правило, 6-8 позиций – среднее оптимальное количество оцениваемых компетенций. Под каждый навык подбирается комплекс соответствующих упражнение и инструментов.

Само проведение центра оценки проходит в три этапа: деловые игры, интервью, тестирование. Целесообразное количество человек, которое позволяет провести качественную оценку, составляет от 6 до 12 человек. Следует заметить, что для более эффективного анализа поведения участников один эксперт закреплен за двумя из них.

В течение первого этапа, который может длится 1-1,5 дня, проводятся деловые игры и разнообразные упражнения. Во втором этапе наступает очередь совместного использования тестирования и интервью. Заключительный этап отводится для составления отчетов и предоставления обратной связи участникам центра оценки.

Сейчас, многие компании предоставляют свои услуги по проведению центра оценки. Разработка модели компетенции сторонними организациями составляет 1-3 недели, а проведение ассесмент центра – 1-3 дня. Многие эксперты утверждают, что в современных условиях возрастает роль умения работать в команде, отодвигая профессиональные качества на второй план. Наилучшим способом оценить способность кандидата к взаимодействию внутри коллектива могут деловые игры.

Собеседование – один из самых распространенных и качественных методов оценки кандидата. С использованием интервью решения о найме персонала принимаются в 85% случаях. Существуют различные виды собеседований: биографическое, поведенческое, по компетенциям и т.д. В целом, они похожи по стилистике проведения.

Одной из новых тенденций в проведении собеседования считается прохождение интервью с использованием мессенджеров. Значительное число компании сталкиваются с тем, что многие кандидаты стали реже отвечать на телефонные звонки. Поэтому, работодатели нашли другой способ общения с кандидатами – через текстовые онлайн приложения. Затраты на общение составляют примерно 15000-18000 рублей, а количество кандидатов, которых можно опросить возрастает с 30 до 90 человек. Говоря о тенденциях в области подбора персонала, стоит отметить возрастающую роль мобильных приложений, которые, возможно, в скором будущем придут на смену менеджеру по подбору персонала.

Нередко, для более качественной и эффективной оценки качеств кандидата, используют интервью по компетенциям и кейс-интервью.

Интервью по компетенциям является, скажем так, более «продвинутым» вариантом проведения собеседования и требует от HR менеджера серьезного опыта использования этого инструмента оценки. Основная цель интервью по компетенциям – на основе прошлого опыта кандидата (того, как он реализовывал свои компетенции) спрогнозировать его поведение в будущем.

Перед проведением собеседования, менеджер по подбору персонала вместе с линейным руководителем разрабатывает модель компетенций. Как уже было отмечено в данной статье, наиболее оптимальное количество компетенций около 8. На каждую компетенцию необходимо задать не менее 2-х вопросов.

Читайте также:  Преступлениями средней тяжести согласно УК РФ признаются…

К примеру, HR менеджер может спросить кандидата: «Приведите, пожалуйста, пример ситуации, где Вам пришлось выступать в качестве лидера?» или «Приведите, пожалуйста, пример конфликтной ситуации и какие действия Вы предпринимали для выхода из нее?». Продолжительность проведения интервью по компетенциям может варьироваться от 1 до 3-х часов.

С помощью кейс-интервью можно выяснить ценностную направленность человека, его поведение в той или иной ситуации. К примеру, HR менеджер предлагает кандидату гипотетическую ситуацию: «Представьте, что Вы руководитель отдела маркетинга и Вам необходимо вывести на рынок новый продукт. Какие будут Ваши действия?». Однако, точность кейс-интервью несколько ниже классического ассесмента или интервью по компетенциям. Потому что кандидат в любом случае будет склонен давать социально ожидаемые ответы.

Психологические тесты и опросники. Разнообразие тестов и опросников позволяет менеджеру по подбору персонала или самому руководителю произвести оценку кандидата со всех сторон. Следует различать тесты общих способностей, тесты психологических особенностей человека, профессиональный тесты. Многие компании часто выбирают тестирования основным инструментом оценки, хотя оно является лишь дополнительным методом. Также стоит заметить, что при проведении тестирования конечную роль играет специалист, который будет интерпретировать полученные результаты.

О возможностях настольной игры в оценке персонала

Значительное количество крупных международных организаций используют тестирование, как один из первичных методов отбора персонала. Это позволяет отсеять откровенно неадекватных (по профессиональным и психологическим качествам) кандидатов.

Резюме

Подводя небольшой итог основным методам подбора и оценки, стоит заметить, что только ассесмент центр позволяет получить всестороннюю и полную оценку соискателя. Компании, которые не обладают возможностью использовать центр оценки, часто совмещают интервью и тесты для получения более подробной информации о человеке.

Также стоит заметить, что при проведении тестирования конечную роль играет специалист, который будет интерпретировать полученные результаты.

Изучение доступной биографии

Основные события своей жизни человек упоминает в резюме. Но он может скрыть определенные факты, если они не играют против него. Поэтому HR-менеджеру следует не ограничиваться изучением анкеты, а обратиться к бывшим коллегам или руководителям соискателя. Непринужденная, дружеская беседа с ними позволяет получить много полезной информации.

Носителями биографии являются социальные сети. Изучают открытые страницы, оценивая их с точки зрения профиля кандидата. Для специалиста по рекламе будет странной низкая активность в сетях или полное отсутствие аккаунта. Для менеджера по продажам положительным фактором является подписка на профессиональные группы, просмотр тематического видео, участие в конференциях отрасли. Ценности человека тоже отображаются в аккаунте.

Испытуемый высказывает мнение о 128 утверждениях, проверяя их на соответствие своему представлению о себе сейчас и той личности, которой он хотел бы стать.

Существующие уровни

Разработанные уровни проверки применяются, в основном, в тех организациях, в которых вакансия связана с определенной материальной ответственностью либо с конфиденциальной информацией. Особое внимание при этом уделяется и «главным» работникам любой компании: бухгалтерам, кассирам и т.д.

Уровни современной проверки можно разделить на несколько основных видов:

  1. Поверхностный. Как правило, часто используется в небольших организациях. Его суть заключается в том, что кандидат на должность сам представляет необходимую информацию о себе. К плюсам данного метода можно отнести практически нулевые финансовые расходы, а также быстроту. При этом основные минусы, естественно, будут заключаться в невозможности проверки представленной информации. Фактически кандидат на должность может сказать вообще любые сведения о себе, включая и недостоверные.
  2. Средний. Включает в себя более детальную проверку представленных сведений, с точным выяснением их подлинности. Помимо этого, ответственным за проверку лицом могут быть предприняты и иные дополнительные действия, например, обращение по старому месту работы кандидата и т.д. К несомненным плюсам можно отнести уверенность в том, что соискателем была представлена действительно реальная информация. Минусы заключаются в том, что такая проверка требует наличия соответствующих специалистов в штате организации.
  3. Углубленный. Его, безусловно, можно назвать самым серьезным методом проверки, которые может включать в себя такие действия, как: проверку отсутствия судимостей и проблем с законом, сбор дополнительной информации о занятиях кандидата и т.д. Несомненным плюсом такого метода является получение максимально подробной и точной информации о кандидате. К минусам можно отнести серьезные финансовые расходы, потерю большого количества времени, а также применение определенных методов, далеко не всегда являющихся полностью законными.

Как уже было сказано выше, оптимальным решением будет оформление письменного согласия о представлении информации каждым кандидатом.

В некоторых случаях предварительная проверка осуществляется не по желанию работодателя, а является обязательной процедурой. Как правило, такое бывает при поступлении на службу в правоохранительные органы, судебное учреждение и т.д.

С этой целью ответственное лицо может совершить официальное обращение, например, по старому месту работы кандидата, в образовательное учреждение и т.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

    быстроту реакции; стрессоустойчивость; умение решения конфликтных ситуаций; надежность.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

На основании этого, выбор падет на более постоянного работника.

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Привлечение и удержание талантливых специалистов одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании.

Дистанционная оценка кандидатов на собеседовании

Методы дистанционного подбора персонала становятся все более и более популярными. При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

При этом, во время подбора примерно 2/3 работодателей придают значение не только профессиональным знаниям, достижениям соискателей, но и т. н. «мягким навыкам» или soft skills. О том, как все это оценить на дистанционном собеседовании, и пойдет речь в статье.

При доступности средств связи, они помогают эффективнее использовать время и решают вопросы расстояния между соискателем и HR-ом.

Способы поиска персонала

Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

  1. Массовый подбор. Подходит для поиска сотрудников низшего звена: грузчики, кассиры, официанты, уборщицы. При таком подборе объявления дают на рекрутинговые сайты, в СМИ и другие каналы. Затем проводятся групповые интервью, а потенциальный персонал оценивают только по базовым критериям (например, образование, возраст, опыт).
  2. Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и среднего звена работников. Тут уже должен быть более тщательный отбор персонала с акцентом на профессиональные и личные характеристики кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже находится в поиске работы.
  3. Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит для поиска персонала высшего звена или уникальных специалистов. Как правило, применяется для поиска генеральных директоров, руководителей отдела и другого управляющего персонала.
  4. Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и executive search. Есть различие в методах поиска. В эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто ищет работу. При хедхантинге специалистов переманивают с других компаний.
  5. Preliminaring (прелиминаринг). Это метод привлечения молодых специалистов: как правило, выпускников вузов для стажировки, обучения и дальнейшего трудоустройства.
Читайте также:  Средняя Ахтуба - адреса и контакты отделений пенсионного фонда на сегодня

Это мы рассмотрели внешний подбор персонала. Он дает большой выбор кандидатов, а еще – новые сотрудники, как свежее дыхание в организации, приносят интересные идеи, приемы и методы работы.

Но есть и минусы: новому персоналу нужно время на адаптацию, к тому же, неизвестны их реальные способности.

Есть еще один вариант – внутренний подбор: повышение штатного сотрудника, перевод на новую должность или совмещение двух должностей.

Преимущества внутреннего отбора:

  • работник уже заработал определенную репутацию, поэтому будет дорожить ею;
  • возможности работника уже известны и проверены;
  • адаптация проходит быстрее;
  • повышение в должности – пример для коллег и показатель, что есть, к чему стремиться.
  • если использовать только внутренний подбор, компания лишается сотрудников, которые приносят новые идеи и приемы работы;
  • могут ухудшиться межличностные отношения в коллективе из-за повышения одного из работников.

Рекомендуем использовать и внешний, и внутренний подбор. Нет общих правил, когда какой применять. Это виднее руководителю и эйчару, которые знают, в каком персонале нуждается организация.

Теперь, когда отобраны кандидаты, нужно их правильно оценить.

Если нет возможности пригласить специалиста, можно использовать стандартные тесты.

Основные методы подбора и оценки персонала – правила проведения собеседований

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Методики подбора персонала от КЦ Президент.

Медицинский осмотр

Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.

Практические принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.

Методики оценки кандидата на собеседовании

  • Обзор заработных плат
    • Монитор заработных плат в Москве
    • Среднемесячная заработная плата. по субъктам РФ
    • Заработная плата (подборка ТК)
      • О размере зарплаты в трудовом договоре
      • Формы оплаты труда
      • Удержания из заработной платы
      • Средний заработок
      • Оплата труда при невыполнении норм, браке, простое
      • Расчет при увольнении
  • Образцы документов
    • Сопроводительное письмо к резюме (образец)
    • Трудовой договор (образцы документов)
      • Трудовой договор БЛАНК
      • Трудовой договор срочный БЛАНК
      • Трудовой договор с испытательным сроком БЛАНК
      • Трудовой договор по совместительству БЛАНК
      • Трудовой договор работника с работодателем – ИП БЛАНК
      • Трудовой договор с инвалидом БЛАНК
      • Трудовой договор с водителем БЛАНК
      • Ученический договор БЛАНК
      • Дополнительное соглашение к трудовому договору БЛАНК
      • Доп. соглашения к трудовому договору о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну БЛАНК
      • Образец трудовой договор с Главным Бухгалтером
      • Образец трудовой договор с Генеральным Директором
      • Образец трудовой договор с няней
      • Гражданско-правовой Договор на выполнение работ БЛАНК
      • Гражданско-правовой Договор на выполнение услуг БЛАНК
    • Резюме (примеры, образцы документов)
      • Бланк резюме
      • Резюме Автослесарь
      • Администратор салона
      • Администратор системный
      • Резюме Бухгалтер
      • Заместитель главного бухгалтера
      • Резюме главный бухгалтер
      • Резюме главного механика
      • Резюме директора по розничным продажам
      • Резюме водителя-экспедитора
      • Резюме инженера ПТО
      • Резюме инженер по надзору за строительством
      • Резюме кладовщик
      • Резюме курьера
      • Резюме массажиста
      • Резюме менеджер по закупкам
      • Резюме менеджер по продажам
      • Резюме менеджер по маркетингу
      • Резюме менеджер по рекламе
      • Резюме менеджер PR
      • Резюме менеджер по туризму
      • Резюме старший механик транспортного отдела
      • Резюме начальник АХО
      • Резюме начальник склада
      • Резюме на должность начальник складской логистики
      • Резюме начальник службы безопасности
      • Резюме начальник службы эксплуатации зданий
      • Резюме охранника
      • Резюме оператор стана, наладчик оборудования
      • Резюме продавеца
      • Резюме секретарь-референт
      • Резюме слесарь по ремонту оборудования
      • Резюме финансовый директор
    • Рекомендательное письмо ОБРАЗЕЦ
      • Пример (образец) рекомендательное письмо Руководитель ИТ проектов
      • Пример (образец) рекомендательное письмо инженер
      • Пример (образец) рекомендательное письмо менеджер
      • Пример (образец) рекомендательное письмо торговый представитель
      • Пример (образец) рекомендательное письмо Бухгалтер
      • Пример (образец) рекомендательное письмо финансовый менеджер
      • Пример (образец) рекомендательное письмо водитель
      • Пример (образец) рекомендательное письмо няни
      • Пример (образец) рекомендательное письмо домработница
    • Характеристика (образцы документов)
      • Производственная характеристика в лечебно-профилактическое учреждение и бюро медико-социальной экспертизы
      • Характеристика бухгалтера
      • Характеристика военнослужащего
      • Характеристика менеджера банка
      • Характеристика менеджера по продажам
      • Характеристика секретаря
      • Характеристика сотрудника полиции
      • Характеристика студента
      • Характеристика ученика
    • Автобиография (образцы документов)
      • Автобиография госслужба. Бланк
      • Автобиография образец
    • Материальная ответственность работников
      • Договор о материальной ответственности Бланк
      • Договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности БЛАНК
      • Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с водителем-экспедитором БЛАНК
      • Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с кассиром БЛАНК
      • Договор о полной индивидуальной материальной ответственности с продавцом БЛАНК
      • Исковое заявление о возмещении ущерба БЛАНК
    • Трудовые споры (образцы документов)
      • Примерная форма искового заявления о взыскании заработной платы
      • Примерная форма искового заявления о признании отношений трудовыми
  • Работа соискателю
    • Работа у нас
    • Методики оценки кандидата на собеседовании
    • Причины отказа в трудоустройстве
    • Как провалить собеседование?!
    • Кодекс взаимоотношений кадрового агентства и соискателя
  • Все о Кадровых Агентствах
    • Положение о Кадровом Агентстве
    • Должностная инструкция Рекрутер
    • О профессии HR
    • Конвенция N 181 Международной организации труда
    • Кодекс участников кадрового сообщества
    • О кадровом агенстве
    • Качественный подбор персонала
    • Рекрутинговая компания – ваш надежный партнер и помощник
    • Кадровые агентства и кадровый бизнес Москвы
    • Рейтинг кадровых агентств
    • Сложности работы
    • Как открыть кадровое агентство
    • Недобросовестные клиенты
  • Библиотека HR-технологий
    • 7 типов сотрудников, которых следует незамедлительно уволить
    • Вакансия – как правильно составить описание
    • Внутренний подбор персонала: реалии
    • Инструкция по кадровому делопроизводству
    • Рекрутмент – уроки от новаторов Кремниевой долины
    • Собеседование – задайте самый главный вопрос
    • Стресс – как бороться
    • Тайм-менеджмент – как организовать
  • Новости
  • Статьи

Кодекс участников кадрового сообщества.

Цели проверки кандидатов при приеме на работу

Некачественный подбор персонала на предприятии может привести к экономическим убыткам, в связи с чем этот вопрос ставится на личный контроль руководителя. Целью первичного этапа является выявление особенностей самопредставления, поведения, внешности соискателя, получение информации о жизненном пути и уровне подготовки.

Второй этап дает ответ на вопрос о профессиональных и личностных качествах способных быть полезными именно в данном коллективе с присущей ему корпоративной этикой и условиями труда. Третий этап сводится к недопущению приема на работу сотрудника потенциально способного:

  • нанести материальный ущерб;
  • использовать в корыстных целях корпоративную информацию;
  • содействовать недобросовестной конкуренции;
  • привести к штрафам контролирующих органов.

Глубокая ревизия сведений, предоставленных соискателем, проводится в исключительных случаях, когда вакантная должность носит руководящий характер, и кадровая ошибка может быть связана с большими финансовыми потерями для предприятия. В таких случаях для анализа возможно привлечение ресурсов, специализирующихся на мониторинге коммерчески значимой информации.

привести к штрафам контролирующих органов.

Проверка соискателей: этапы, методы и уровни проведения процедуры

В рамках данной статьи (в соответствии с заявленной темой) будут рассмотрены лишь первые 4 этапа, которые и составляют суть маркетинга персонала с моей точки зрения.

Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий.

Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя, использующего только эти ресурсы, может оказать ему плохую услугу.

Ссылка на основную публикацию