Вступление трудового договора в силу: процедура оформления трудовых отношений

Вступление трудового договора в силу и прекращения трудового договора

Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор вступает в силу:

· со дня его подписания сторонами либо

· с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) либо

· со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, т.е. с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор, не оформлен надлежащим образом).

Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится, и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

В связи с этим работодателю необходимо учитывать позицию судов, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 декабря 1998 года №5-В98-313 утверждается следующее:

«Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома».

Здесь же суд пришел к выводу, что отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу, и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом, фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового договора либо это следующий рабочий день после дня подписания договора сторонами), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Следует отметить, что в предыдущей редакции статьи 61 ТК РФ работодатель должен был ждать работника неделю и рассматривать вопрос об уважительности причин не выхода на работу, то теперь он ждет один день и может аннулировать договор.

Поскольку с момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, правда не указав кто будет выплачивать ему это обеспечение.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора.

1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2. истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение работников» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Статьей 84.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом №90-ФЗ, предусмотрен следующий общий порядок оформления прекращения трудового договора:

1) составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора по форме №Т-8 (при увольнении одного работника) или №Т-8а (при увольнении нескольких работников);

2) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

3) расчет с работником в соответствии со статьей 140 ТК РФ;

4) внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам выплата всех сумм, причитающихся от работодателя, производиться в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения.

Отметим, что днем увольнения (прекращения трудового договора) во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ).

Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в статье 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Документальным основанием для оформления увольнения работника, в том числе для расчета всех причитающихся ему выплат, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается работодателем или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма №Т-2), лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а), трудовой книжке работника и других кадровых документах, а также производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Существуют особенности документального оформления расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Так, работодателям в целях избежания дальнейших споров и возможных судебных разбирательств, необходимо:

– в случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации иметь документы, свидетельствующие о реальных фактах профессиональной непригодности работника (Акты о допущенном браке, докладные (служебные) записки), заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностную инструкцию, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

– при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей иметь акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении);

– при увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора;

– при расторжении трудового договора за прогул иметь акт об отсутствии на работе, объяснительную работника, а в случае отказа давать объяснения – акт об отказе работника давать объяснения, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления процедуры увольнения, Вы можете ознакомиться в книге «Справочник по кадровому делопроизводству» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а также по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, выдаются копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другие).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (статья 234 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися заполнения и ведения трудовых книжек, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» Трудовые книжки: порядок заполнения».

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 4 части 1 статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (статья 62 ТК РФ).

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, поскольку согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, он не выплатил суммы, предусмотренные трудовым законодательством, это является нарушением порядка увольнения.

В целом лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются в установленном законом порядке к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Более подробно с вопросами, касающимися ответственности работодателя и должностных лиц, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В такой ситуации работник вправе обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Поэтому специалистам кадровых служб следует особенно ответственно относиться к соблюдению процедуры увольнения работников, в том числе ее документального оформления.

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка разрешения трудовых споров, восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».

– при расторжении трудового договора за прогул иметь акт об отсутствии на работе, объяснительную работника, а в случае отказа давать объяснения акт об отказе работника давать объяснения, приказ распоряжение о прекращении действия трудового договора.

Когда трудовой договор вступает в силу? Оформление соглашения

Вступление трудового договора в силу – это момент, после которого начинают исполняться условия, указанные в трудовом договоре, то есть с этого времени возникают трудовые отношения между сотрудником и работодателем.

Читайте также:  Заявление о зачете налоговой переплаты подавать по ТКС пока невозможно

Чтобы трудовое соглашение приобрело юридическую силу, оно должно быть оформлено по всем правилам в соответствии с законодательством. Ст. 68. ТК РФ говорит о том, что трудовой договор – это основание для официального приема на работу.

Трудовой договор может вступить в силу уже с момента его подписания.

Работник не приступил к работе в день ее начала

Итак, в соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если работник не приступил к работе в установленный срок, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, причем вправе не выяснять, по какой причине отсутствует работник.

Возникает вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение недели, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Поскольку Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, полагаем, что работодатель вправе реализовать свое право в любое время до выхода работника на работу. Для этого достаточно зафиксировать факт отсутствия на работе сотрудника в первый рабочий день и издать приказ об аннулировании трудового договора — в произвольной форме, унифицированной не предусмотрено.

Примечание. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Во избежание возникновения трудовых споров о правомерности такого приказа рекомендуем издавать его на следующий день после установления и фиксации факта отсутствия работника на работе в день, определенный трудовым договором как начало трудовой деятельности.

Обратите внимание, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Разъясним на примере данное положение ст. 61 ТК РФ.

Предположим, работник принят на работу с 12 января 2011 года. Однако на работу он не вышел в связи с болезнью в период с 10 по 14 января 2011 года. Подлежит ли оплате листок нетрудоспособности и за какие дни?

Поскольку в силу ст. 61 ТК РФ работник не лишен права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, ФСС в Письме от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 разъяснил порядок применения данного положения: в случае наступления нетрудоспособности со дня заключения договора пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, в порядке, определенном Законом и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 N 375.

Обратите внимание! Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Данные разъяснения основываются на положениях ст. 2 Закона, по которой обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам. А ими признаются лица, заключившие в установленном порядке трудовой договор, со дня, с которого они должны были приступить к работе, а также лица, фактически допущенные к работе в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, у нашего примера есть одно верное решение, причем независимо от того, аннулирует работодатель трудовой договор или нет: листок нетрудоспособности подлежит оплате, но только в период с 12 по 14 января.

61 ТК РФ работник не лишен права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, ФСС в Письме от 15.

Форма и значение трудового договора

Трудовой договор — добровольное, обоюдное соглашение двух сторон, описывающие их взаимные обязанности и права. Согласно договору, работодатель обязуется предоставлять сотруднику задачи и условия труда, описанные данным договором. Работник, в свою очередь, гарантирует самостоятельное, ответственное и качественное выполнение своих обязанностей.

Порядок заключения и оформления трудового договора подразумевает письменное закрепление оговоренных обязательств. Только в этом участники контракта претендуют на защиту прав в судебном порядке.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключают исключительно в письменной форме, в двух экземплярах. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в течение трех дней после фактического допущения к работе.

Именно трудовое соглашение описывает условия, на которых сотрудник выполняет свои обязанности. Для работника это гарантия своевременных выплат, получения больничного или отпуска. Отказ от выполнения норм, установленных законом, ведет к возникновению административной ответственности.

ТК РФ не содержит строгого образца трудового соглашения.

Срок испытания

Для поступающего может быть назначено испытание. Если такое условие не указано, считается, что поступивший принят без него. Если вновь принятый начал работать, а договор не заключен, пункт об испытании возможно включить в него, если до начала работы было заключено письменное соглашение об испытании.

Если вновь принятый не справился с испытанием, работодатель может уволить его, предупредив об этом за три дня. И так как такой способ расторжения требует составления дополнительных документов, на практике он применяется редко.

Нельзя вводить испытание для таких категорий:

    выбранных по результатам проведения конкурса; несовершеннолетних; закончивших среднее учебное заведение, вуз и трудоустраивающихся первый раз; поступивших на выборную должность; поступивших переводом на новое место; трудоустроившихся на период менее двух месяцев.

Срок испытания ограничивается тремя месяцами. Для устраивающихся на срок до полугода — четырнадцатью днями. Для директоров, их заместителей, главных бухгалтеров, тех, кто руководит представительствами, филиалами, подобными подразделениями, этот период ограничен шестью месяцами.

Для испытания профессиональных качеств работника требуется составлять задания, знакомить его с ними, вносить отметки о выполнении. На деле организации применяют испытание формально.

Если испытуемый заболел, не вышел на работу по иной причине, эти дни исключается из времени испытания.

несовершеннолетних; спортсменов; на производства с вредными, опасными факторами, под землей; на транспорт; в пищевую промышленность, общепит, торговлю; в организации водоснабжения; в медорганизации; в организации для детей и подростков.

Оформление договора

Сначала наниматель проводит с работником собеседование, после чего оформляет его на должность. Приблизительно так осуществляется практически каждое трудоустройство граждан. Оформление начинается с составления и подписания трудового контракта. На предприятии может быть разработана специальная форма договора. Следует знать, что служащий обязан ознакомиться с содержанием документа перед тем, как его подписывать.

Для оформления соглашения будущему сотруднику организации понадобится:

  • гражданский паспорт;
  • трудовая книжка (при отсутствии этого документа работодатель обязан завести новый);
  • страховое свидетельство;
  • военный билет (для мужчин).

Это основные документы, без которых руководство не может оформить трудовое соглашение. Но для работодателя также могут оказаться важными:

  • диплом работника;
  • справка, подтверждающая отсутствие судимости;
  • справка о прохождении медкомиссии;
  • ИНН;
  • разрешение, патент.

Затем руководитель издает приказ о приеме нового служащего на вакантную должность. Документ по правилам составляется на каждого подчиненного и имеет определенную форму – Т-1. Подчиненный должен ознакомиться с приказом не позднее нескольких суток после его издания.

Если они не заключили соглашение, а служащий уже приступил к своим обязанностям, то директор не может не оформлять соглашение. Тогда, когда руководитель не собирается этого делать, сотрудник имеет право подать исковое заявление.

перечислять своим подчиненным заработную плату;.

Порядок вступления контракта в силу

Основные правила, на основании которых документ становится действительным, прописываются в ст. 2 и ст. 3 ТК. Порядок вступления трудового договора в силу предполагает, что для этого не только требуется подписать соглашение, так как дополнительно в назначенный день специалист должен прийти на работу для реализации своих трудовых обязанностей. Если он отсутствует на работе без предупреждения, то контракт теряет свою юридическую силу.

Стандартно соглашение содержит сведения о том, когда именно оно начинает действовать. Если информация отсутствует, то на следующий день после подписания данного документа сотрудник компании должен прийти на работу.

Работодатель должен не только подписать с работником соглашение, но и издать специальный приказ, на основании которого осуществляется трудоустройство специалиста. В этом документе дата должна совпадать с той датой, которая является официальным днем выхода гражданина на работу.

Нередко требуется устроить на работу гражданина на утвержденную должность. Порядок вступления трудового договора в силу при таких условиях требует, чтобы в приказе была поставлена дата, когда именно утвердил руководитель фирмы конкретного гражданина на должность.

Стандартно соглашение содержит сведения о том, когда именно оно начинает действовать.

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Вступление договора в законную силу

На практике трудовой контракт начинает действовать с момента подписания, в установленные законом сроки, со дня, согласованного в контракте или с момента фактического допуска к работе.

Затем кадровые работники готовят два экземпляра трудового контракта.

Энциклопедия решений. Заключение трудового договора, вступление его в силу и возникновение трудовых отношений

Заключение трудового договора, вступление его в силу и возникновение трудовых отношений

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента, когда произошло одно из следующих событий:

– обе стороны подписали трудовой договор;

– работник до оформления трудового договора в письменной форме приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Отдельно трудовым законодательством урегулирован вопрос вступления трудового договора в силу. Согласно части первой ст. 61 ТК РФ это происходит:

– в день подписания трудового договора работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;

– в день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Частью второй ст. 327.3 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный с иностранным гражданином или лицом без гражданства до получения им разрешения на работу, вступает в силу не ранее дня получения такого разрешения.

В качестве примера установления иным нормативным правовым актом РФ другой даты вступления трудового договора в силу приведем постановление Правительства РФ от 28.10.2009 N 848. Согласно этому постановлению трудовой договор с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования, вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.

Из ст. 61 ТК РФ прямо следует право самих сторон определить в трудовом договоре момент его вступления в силу, отличный от дня подписания. Причем можно указать конкретную дату, а можно обусловить вступление трудового договора в силу наступлением определенного события.

Еще одна самостоятельная дата – день начала работы. Согласно части второй ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (часть третья ст. 61 ТК РФ).

Важно отметить, что, по мнению Верховного Суда РФ, моментом возникновения трудовых отношений на основании заключенного трудового договора может считаться только день фактического начала работы. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности. Если работник к исполнению трудовых обязанностей не приступил, трудовые отношения между сторонами не возникли, а трудовой договор, являвшийся основанием для их возникновения, в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон не перешел из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения. В такой ситуации у работодателя на основании части четвертой ст. 61 ТК РФ есть право аннулировать трудовой договор, но нет права без учёта волеизъявления работника считать трудовые отношения фактически возникшими и прекратить их путем применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула (определение от 18.02.2010 N 4-В09-54, Обзор. , утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015).

Указанный вывод в полной мере согласуется с трактовкой части четвертой ст. 61 ТК РФ, приведенной Конституционным Судом РФ в определении от 17.07.2012 N 1313-О: нормы об аннулировании трудового договора обеспечивают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику предоставляют право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий.

Согласно части четвертой ст. 19.1 ТК РФ в ситуации, когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Энциклопедия решений.

Вступление трудового договора в силу: процедура оформления трудовых отношений

Трудовой договор согласно ст. 61 ТК РФ вступает в силу со дня подписания сторонами либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).
Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:
1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;
2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе ( в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).
Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняться от письменного оформления трудового договора, работникможет обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.
Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.
При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.
Итак, не оформленныйнадлежащим образом трудовой договор тем не менее считается заключенными вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).
Кроме того, постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 г. № А35-4904/03-С4 разъяснено, что при возникновении спора о дате заключения трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».
По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий деньпосле вступления договора в силу.
Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
С момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника(в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Читайте также:  Как получить водительское удостоверение на снегоход - 2020 год

Приложение

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 57 (вариант)

“25”января 20__ г. г.Ростов- на- Дону

ООО “ПАРУС”( в дальнейшем КОМПАНИЯ), в лице Генерального директора Сергеева Павла Александровича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Ливанова Ивана Анатольевича именуемый в дальнейшем РАБОТНИК, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. РАБОТНИК принимается на работ у в
______________________________________,
подразделение
на должность __________________________________________________________________
с окладом __________(_________________) рублей в месяц.
1.2. Договор является (нужное выбрать)
договором по основной работе
говором по совместительству
1.3. РАБОТНИК обязан приступить к работе с «___» _____________ _____ РАБОТНИКУ устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.
1.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.6. Трудовой договор заключается на срок три года
( либо РАБОТНИК принимается на работу на неопределенный срок ).

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. КОМПАНИЯ поручает, а РАБОТНИК принимает на себя обязательства по выполнению конкретных трудовых функций, на условиях, определенных настоящим договором. Трудовые функции РАБОТНИКА заключаются в выполнении следующих обязанностей:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

2.2. Обязанности КОМПАНИИ
КОМПАНИЯ обязана
• создать РАБОТНИКУ для выполнения последним его трудовых функций условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
• предоставить РАБОТНИКУ работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. КОМПАНИЯ вправе требовать от РАБОТНИКА выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных ТК РФ.
• обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и ТК РФ.
• выплачивать причитающуюся РАБОТНИКУ заработную плату в сроки, установленные в КОМПАНИИ.
• выплачивать премии, вознаграждения, оказывать материальную помощь в порядке и на условиях, установленных коллективным договором и иными локальными актами КОМПАНИИ, с учетом оценки личного трудового участия РАБОТНИКА в работе КОМПАНИИ.
• осуществлять социальное страхование РАБОТНИКА от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• ознакомить РАБОТНИКА с требованиями техники безопасности и Правилами внутреннего трудового распорядка.
2.3. Обязанности РАБОТНИКА.
РАБОТНИК обязан:
• соблюдать условия настоящего договора, а также действующего ТК РФ;
• добросовестно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
• соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка КОМПАНИИ;
• исполнять приказы и распоряжения руководства КОМПАНИИ;
• соблюдать порядок работы со служебной информацией;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относиться к вверенному имуществу КОМПАНИИ;
• принимать меры к устранению причин и условий, которые могут привести к конфликтной ситуации в коллективе;
• в срок выполнять плановые задания и установленные нормы труда;
• соблюдать правила техники безопасности и пожарной безопасности;
• правильно организовать свой труд;
• незамедлительно сообщать КОМПАНИИ или своему непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества КОМПАНИИ.
• в соответствии с Положением о коммерческой тайне, соблюдать коммерческую тайну КОМПАНИИ и принимать меры, обеспечивающие ее охрану, в связи с чем обязан не давать интервью, не проводить встреч и переговоров, касающихся деятельности КОМПАНИИ, без разрешения его руководства;
• выполнять другие обязанности, связанные с реализацией его компетенции.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

3.1. РАБОТНИКУ устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.
Другие особенности режима рабочего времени и времени отдыха . неполный рабочий день, неполная рабочая неделя
3.2. Работа в КОМПАНИИ не производится в установленные нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ).
3.3. Труд РАБОТНИКА по должности, указанной п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
РАБОТНИК выполняет трудовые функции, предусмотренные настоящим договором в режиме ненормированного рабочего дня – особого режима работы, в соответствии с которым РАБОТНИК может по распоряжению КОМПАНИИ при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. (данный подпункт включается только для работников, принимающихся на должность, входящую в список должностей с ненормированным рабочим днем)
3.4. РАБОТНИКУ ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.1. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе РАБОТНИКА ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в КОМПАНИИ.
3.4.2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в КОМПАНИИ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемом с учетом мнения профсоюзного органа.
3.4.3. РАБОТНИКУ по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, в порядке, установленном в КОМПАНИИ и Трудовым Кодексом РФ.

4. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКА

4.1. РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере ___________ рублей в месяц.
4.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. РАБОТНИКУ производятся соответствующие доплаты:
4.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
4.4. Время простоя по вине КОМПАНИИ, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы РАБОТНИКА.
4.5. Время простоя по причинам, не зависящим от КОМПАНИИ и РАБОТНИКА, если РАБОТНИК в письменной форме предупредил КОМПАНИЮ о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада. Время простоя по вине РАБОТНИКА не оплачивается.
4.6. Порядок поощрения РАБОТНИКА, условия и размеры выплаты КОМПАНИЕЙ РАБОТНИКУ поощрений и премий устанавливаются в коллективном договоре.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка КОМПАНИИ, а также причинения КОМПАНИИ материального ущерба, РАБОТНИК несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
5.2. КОМПАНИЯ несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству в случаях:
а) в результате незаконного лишения РАБОТНИКА возможности трудиться;
б) причинения РАБОТНИКУ ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;
в) за задержку заработной платы;
г) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
В случаях, предусмотренных в законе, КОМПАНИЯ обязана компенсировать РАБОТНИКУ моральный вред, причиненный неправомерными действиями КОМПАНИИ.
5.3. РАБОТНИК несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им КОМПАНИИ, так и за ущерб, возникший у КОМПАНИИ в результате возмещения им ущерба иным лицам. Далее текст включается, если с работником заключается договор о мат. ответственности. РАБОТНИК несет полную материальную ответственность в соответствии со ст. 243 ТК РФ. С РАБОТНИКОМ заключен договор о полной материальной ответственности.
В случаях, предусмотренных федеральным законом, РАБОТНИК возмещает КОМПАНИИ убытки, причиненные его виновными действиями (бездействием). При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
5.4. КОМПАНИЯ не несет материальную ответственность за сохранность личных вещей работника, находящихся на территории КОМПАНИИ.

6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

6.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:
6.1.1. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ)
6.1.2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (пункт включается только в срочный трудовой договор);
6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе РАБОТНИКА, при этом РАБОТНИК обязан предупредить КОМПАНИЮ не позднее чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ);
6.1.4. Расторжение трудового договора по инициативе КОМПАНИИ (статья 81 ТК РФ);
6.1.5. Перевод РАБОТНИКА по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6.1.6. Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества КОМПАНИИ, либо её реорганизацией (статья 75 ТК РФ);
6.1.7 Отказ РАБОТНИКА от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ);
6.1.8. Отказ РАБОТНИКА от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ);
6.1.9. Отказ РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ);
6.1.10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);
6.1.11. Нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
6.1.12. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.
6.2. Во всех случаях днем увольнения РАБОТНИКА является последний день его работы.

7. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

7.1. На период действия настоящего трудового договора на РАБОТНИКА распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7.2. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией КОМПАНИИ (пункт 1 статьи 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников КОМПАНИИ (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), увольняемому РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным РАБОТНИКОМ в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения РАБОТНИК обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
7.3. При расторжении договора по причинам:
• несоответствия РАБОТНИКА занимаемой должности или выполняемой работе
• вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт “а” пункта 3 статьи 81 ТК РФ);
• призыва РАБОТНИКА на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);
• восстановления на работе РАБОТНИКА, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);
• отказа РАБОТНИКА от перевода в связи с перемещением КОМПАНИИ в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ), РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
7.4. Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

8.1. КОМПАНИЯ гарантирует обеспечение страхования РАБОТНИКА в системе обязательного социального страхования, страховым обеспечением по отдельным видам которого является:
8.1.1. Оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;
8.1.2. Пенсия по старости;
8.1.3. Пенсия по инвалидности;
8.1.4 Пенсия по случаю потери кормильца;
8.1.5 Пособие по временной нетрудоспособности;
8.1.6. Пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;
8.1.7. Пособие по беременности и родам;
8.1.8. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
8.1.9. Пособие по безработице;
8.1.10. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
8.1.11. Единовременное пособие при рождении ребенка;
8.1.12. Пособие на санаторно-курортное лечение;
8.1.13. Социальное пособие на погребение;
8.1.14. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление РАБОТНИКОВ и членов их семей.

9. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются в письменном виде двусторонним дополнительным соглашением к трудовому договору.
9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у КОМПАНИИ, а другой – у РАБОТНИКА.

Другие особенности режима рабочего времени и времени отдыха.

Статья ТКРФ 61. Вступление трудового договора в силу

Комментарий к статье 61

Читайте также:  Пенсионный фонд Владимирской области: особенности деятельности, режим работы, адрес

1. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель – выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т. е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

С момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. статьи гл. 13 ТК и комментарий к ним);

Должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной – со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

Работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т. п.;

Время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК и комментарий к ней); и т. д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим (см. п. 7 комментария к настоящей статье).

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т. п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта, во-вторых, заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 ст. 61 ТК в действующей ныне редакции, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

5. Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай – заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего, с момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61; см. также п. 8 комментария к настоящей статье).

Далее, стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив взаимный отказ письменным соглашением.

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права “договоры должны исполняться”, нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу – другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. 207 ТК, а также ст. 249 ТК и комментарий к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например, отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т. е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т. е. вступление трудового договора в силу и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК). Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК дата начала работы является условием, “обязательным для включения” в трудовой договор, в силу ч. 3 ст. 61 данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу (см. п. 2 комментария к данной статье), факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда, в свою очередь работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя и т. п.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае, в отличие от ранее действовавшего порядка, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 3 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Согласно правилам, установленным ст. 61 в действующей редакции, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным настоящим Кодексом (см. ст. ст. 81, 193 ТК и комментарий к ним). В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (о фактическом допуске к работе см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим см.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

  1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
  2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
  3. И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику.

Образец

В договоре о приеме на работу обязательно должны быть отражены следующие данные:

  • Полные реквизиты работодателя;
  • Личные и контактные данные лица, принимаемого на работу;
  • Наименование должности и перечень выполняемых обязанностей;
  • Дату вступления в должность;
  • Вид договора (срочный или бессрочный);
  • Наличие испытательного срока;
  • Права и обязанности каждой стороны соглашения;
  • Описание условий труда;
  • График работы;
  • Длительность обязательного отпуска;
  • Сумма оклада и перечень возможных надбавок;
  • Дата выдачи ЗП;
  • Вид социального страхования.

Если каждая сторона согласна со всеми пунктами соглашения, то ставятся подписи работодателя и будущего работника.

Так как договор в зависимости от каждого конкретного случая может включать в себя различные дополнения, то каждой фирме рекомендуется иметь образец трудового договора, скачать который можно по ссылке внизу.

Полные реквизиты работодателя;.

Срок действия трудового договора

Трудовые договоры сроком действия разделяются на срочные (до 5 лет) и бессрочные. Срочные соглашения заключаются на основании ст. 59 ТК РФ в случаях:

  • назначения на период временного отсутствия другого работника, с передачей его обязанностей;
  • производства временных и сезонных работ длительностью не более 2 месяцев;
  • выполнения практических работ, стажировки, профессиональной подготовки;
  • трудоустройства на выборную должность (или в выборный орган);
  • трудоустройства во временную организацию, на определенный период для выполнения установленных задач.

Закон предусматривает заключение срочного договора по соглашению сторон в отношении следующих категорий:

  • пенсионеры;
  • совместители;
  • студенты (только очных отделений);
  • руководители;
  • деятели культуры и творчества.

Оформление трудового договора подразумевает формирование необходимых сопутствующих документов:

  • приказ о приеме на работу;
  • карта учета начислений;
  • личное дело (карточка) сотрудника;
  • бланк учета дохода.

Законодательство обязует работодателя вносить записи в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляют работающие по совместительству.

В последний день работы день увольнения работник получает на руки справку 2-НДФЛ за 2 последних года , трудовую книжку и расчет например, компенсацию дней неиспользованного отпуска.

Ссылка на основную публикацию